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企业内部是否存在性别歧视（第2页）

并且，越来越多的生育离职的女性希望在孩子还小的时候就重返职场。

在日本，0～2岁幼儿的保育、延长保育、夜间保育、患病儿童和残障儿童的保育资源都极为短缺。

尽管如此，政府的对策却迟迟不来。

民主党在执政时为“孩童津贴”

提交了超过两万亿日元的预算，但是如果真的打算在孩子身上花这么多钱，推进保育机构的建设可能是个更有效的方式。

想出去继续工作，但实在抽不开身……这就是职场妈妈的困境。

事实上，女性的连续工作年数在经济萧条期间已经大大延长了。

想辞也辞不掉、希望“寿退职”

而不得的女性越来越多。

尽管如此，从用人单位的角度来看，一套以女性短期内离职为前提——不如说是女性短期内不离职就不痛快——的人事管理体制早已建立。

20世纪60年代以前，职场上一直存在结婚离职制度。

有的企业在录用女员工时，让她们签署一份备忘录，保证“在结婚的同时离职”

。

对于即使如此仍不离职的女性，还有一个“30岁离职制度”

对付她们。

难道女性到了30岁，就成了不可雕的朽木？可笑至极。

30岁的女性本应是独当一面的职场精英，把她们逼走的无非是这种人事制度。

现行的人事制度不把女性在短时间内赶走就不痛快。

还有男女退休年龄不同的歧视性退休年龄制度。

男性的法定退休年龄是55岁，女性是50岁。

那些企业的借口是“女人老得快”

。

真是令人喷饭！

要我说，事实恰恰相反，女人比男人朝气蓬勃多了。

为了反对这种歧视性的人事管理制度，老一辈女性劳动者进行了不懈的法庭斗争。

前人栽树，后人乘凉。

到了20世纪70年代，结婚离职制度、青年退休制度[5]、男女不同龄退休制度相继被宣布为非法。

但是，虽说这些制度消失了，但是这些陋习还在。

即便现在，也有不少女性因为结婚生子而被“拍拍肩膀”

[6]，也有不少女性收到一纸要求她们服从人事调动或者调岗的“战力外通知”

[7]，这些女性在压力之下惶惶不可终日，不得不自动辞职。

此外，只要女性一开始就是非正规劳动者，那么即使用人单位不动用上述手段，也可以随时解雇她们而不属于任何歧视。

在20世纪80年代，雇佣形式越来越灵活化。

当时，我遇到了这样一个案例。