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企业内部是否存在性别歧视（第1页）

企业内部是否存在性别歧视？

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用专业术语来讲，不论是“性别”

还是“身份”

，都是经济的外生变量。

从经济之外的变量中获取经济利益的行为，叫作“歧视”

。

虽说歧视是不公正的，但由于可以从歧视中受益，企业进行歧视的行为的确符合经济合理性的原则。

企业将劳动市场的性别歧视进行合理化的一个典型借口，就是女性的离职率较高。

女性即使被录用，也会没过多长时间就辞职不干。

企业不想在女员工身上投入教育培训成本，因此她们不能升迁，这样一来，女员工就被困在非熟练劳动力的位置上，忍受着低工资……也就是说，自我负责、自作自受。

确实，在战后的很长一段时间内，女性一结婚就离职是很自然的事。

到了20世纪70年代，结婚离职转变为生育离职。

但是，不论是当时还是现在，大部分女性在结婚一年内都会生育子女。

因此，从结婚离职到生育离职的转变，也不过是把离职时间推迟了一年而已。

众所周知，在目前，只结婚不生育并不妨碍女性就业。

但在日本，结婚不生育的丁克族夫妇几乎没怎么增加。

相反，生育才是婚姻的最大目的，因此直到怀孕才结婚的“奉子成婚”

越来越多。

自20世纪80年代以来的20多年间，女性的生育离职率一直保持在60%的水平，几乎没有变化（见图10-1）。

“确实，毕竟女性以育儿优先，因此生育离职的风险很大，实在是很难放心聘用啊……”

企业好像都是这么说的。

等等，别急着下结论。

其一，长期来看，生育离职率的确变化不大，但是这一现象的背后是非正规就业率的上升。

有人说，好不容易在1991年盼来《育儿照护休假法》颁布施行，结果有些女性在此之前就早早辞职，没享受到育儿假，真是自作自受。

但是我们要注意，《育儿照护休假法》只适用于正式员工，而女性非正规劳动者一旦告诉老板她们怀孕了，就会立即被解雇。

当然，《劳动基准法》规定：“不得以怀孕、生育为由解雇劳动者”

，但如果是非正规劳动者，就会被以合同期满、雇佣停止之类的理由强行解雇。

如上所述，由于雇佣类型不同，《男女雇佣机会均等法》和《育儿照护休假法》都不会惠及非正规劳动者。

图10-1　女性生育离职率

资料来源：根据日本国立社会保障·人口问题研究所[第13次出生动向基本调查（夫妇）制作]

其二，待机儿童数量明显增加，从中可以窥见保育政策的缺陷。

即便少子化导致儿童数量减少，但由于经济不景气而必须外出工作的母亲却越来越多，待机儿童的人数也在增加。