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提供晋升平台 给他表现和晋升的机会（第1页）

提供晋升平台给他表现和晋升的机会

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一个人获得了一份工作，进入了你的团队，他不会想着拿到每月的薪水就完了。

他不但想赢得暂时的席位，还想赌自己的将来，成为命运的主人，影响团队的发展，并继续向上攀升，成为团队的主人之一。

这是人的职业本性。

你作为一名主管，不要挡在他前进的道路上，而要栽培他，让他有机会赢，并且在他胜利的时候加以奖赏。

在他工作进步时，给予赞赏，给他机会讨论他所关心的事，参与决策的制定和问题的解决，并经常回馈。

尤其是，你要给他表现和晋升的重要机会，使他在团队中看到上升的希望，你还要允许他窥伺你的位置，适当激励他的野心。

日本的索尼公司是一家伟大的公司，它有一支优秀的管理团队。

索尼公司之所以会一直强盛不衰，是因为它有着一套完整的内部晋升制度，这套制度的建立，就源自其董事长盛田昭夫一次与员工的闲聊。

盛田昭夫不仅喜欢与员工聊天，也经常鼓励员工为公司提建议。

有一次，他到员工餐厅就餐时，发现一位年轻职工郁郁寡欢、满腹心事。

于是，盛田昭夫主动坐在这名员工对面，与他攀谈，和他聊心事。

过了一会儿，这位员工终于主动开口了：“我毕业于东京大学，原本有一份待遇十分优厚的工作。

进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。

当时，我认为进入索尼是我一生的最佳选择。

但是，现在我发现我不是在为索尼工作，而是在为课长干活。

坦率地说，我这位课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得不到课长批准。

我自己的一些小发明与改进，课长不仅不支持，还挖苦我异想天开，有野心。

我现在对在索尼的工作失去了兴趣，也很后悔自己放弃了那份优厚的工作来到这里！”

这番话令盛田昭夫非常震惊，他顿时感到，类似的问题在公司内部恐怕会有不少，管理者应该关心他们的苦恼、了解他们的处境，绝对不能堵塞他们的上进之路，于是，盛田昭夫就此产生了改革人事管理制度的想法。

之后的索尼公司，开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”

，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。

另外，索尼公司在原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

像索尼公司这样，对于员工的晋升通道不设置障碍，反而对员工的绩效多给予积极反馈和肯定，顿时增加了员工的自信心，从而使得每一名员工都能卖力地工作，直接促进了公司的成长，壮大了团队利益。

但是现实中，我发现有很多的管理者总喜欢指着员工的鼻子大骂。

尽管这名员工的工作稍有瑕疵，可总体上，他的业绩还是向上的，就因为管理者的这种恶劣态度，让员工看不到任何上升的希望—升职没有指望、工资的增涨也看不到希望。

时间一长，他肯定要主动离职，因为他的自信与自尊已经在你这里大受打击。

任何一名员工，都需要得到团队管理者的不断认可和关注，当他完成一项工作的时候，就希望得到你的肯定和赞赏。

如果你能适当地给他以希望，他的信心就会大增。

对管理者来说，你的赞赏是一项秘密武器，你需要在最适当的时候把它拿出来。

用得太多了不行，因为给得太容易，下属就不珍惜；而用得太少了，员工又会看不到光明，自然效果也不会太好。

但如果你仅是在某些特殊场合和员工稍有成就时使用，产生的效果就会大不一样，可以让员工更加具备竞争意识，希望能在团队中得到提升与晋级。

因此，对于一名团队主管来说，你需要给员工指出一条发展之路，为他的晋升提供机会。

团队中的人才，来源有两个渠道：一是从外面进行招聘；二是由内部培训和提拔产生。