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一国企高管薪酬规制的效率观点（第1页）

一、国企高管薪酬规制的效率观点

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国企高管是国企高级管理人员的简称，主要包括经理、副经理和财务负责人。

依据我国《公司法》规定，董事会成员可以兼任经理。

[2]在实践中，国企董事成员兼任经理的现象也比较普遍。

因此，国企高管实际上也包括了兼任的部分董事。

对国企高管薪酬进行规制的呼声源自于国企高管的高额薪酬。

近年来，国企高管薪酬总额增长较快。

据统计，2010年我国上市国企高管薪酬的平均值已达到53.69万元。

[3]而这一数字还不包括未被披露的隐性薪酬例如高管在职消费等。

国企高管的平均薪酬水平虽然低于民营企业，但是国企高管收入显著高于国企职工和其他社会群体的收入，巨大的收入差距使得国企高管薪酬备受质疑。

早在2002年，我国对国企高管推行年薪制，曾规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍（这一限制近年来已被突破）。

但是，仅仅因为高管拿得多就应当被限制收入吗？均贫富，实现社会公平是法律限制高管薪酬的正当性要求吗？

（一）薪酬契约自由

公司的契约本质是主流经济学家的主张，同时也逐渐为法学家们所接受。

公司被看成是“合同束”

（合同的纽结）或一组“默示”

或“明示”

的合同。

[4]在公司契约的安排中，投资人与管理者之间形成了委托代理的关系。

作为代理人的管理者与作为委托人的出资人，二者的目标函数不完全一致，再加上信息不对称，代理人可能偏离委托人的目标函数而委托人难以发现和监督，这就出现了代理人损害委托人利益的现象，也即企业的代理问题。

而国企还有着不同于民企的特殊性，就是国家股股东的虚化。

国家股股东应当是全国人民，但全国人民无法实际地行使股东权利，只能由政府代表行使，而政府又往往委托国资委或者财政部门或者其他国家授权投资机构行使股东权利。

可见，国企由于委托代理的链条更长，代理问题可能更突出。

激励机制是解决代理问题的重要工具，而高管薪酬是激励机制的具体体现。

良好的高管薪酬机制能够诱导管理者以股东的利益最大化为自身利益的最大化，从而降低企业代理成本，促进企业效率。

高管薪酬在本质上是投资人与管理者之间的薪酬契约。

投资人可以与管理者通过平等的协商和谈判，达成高管薪酬契约，以最小化企业代理成本。

因此，高管薪酬契约具有自治属性。